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ストックオプションの活用方法と失敗例

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コムストックローン(証券担保ローン)とは|不意の資金ニーズに保有株を賢く活用!

コムストックローン(証券担保ローン)とは|不意の資金ニーズに保有株を賢く活用!

「絶好の買い場」とは、思いがけないタイミングで訪れる ものです。しかも、そのような場面に限って、すでにフルポジションに達していて資金が足りない……。まさに、株式投資における「ある、ある話」の典型例ですが、実はこうした際に大いに役に立つ制度があります。今、密かに目敏い投資家の間で注目度が高まっている 「コムストックローン(証券担保ローン)」 です。
日本証券金融株式会社(日証金)が提供している証券担保ローンの別称で、自分が保有している株式などの 有価証券を担保 に、 低利でスピーディーに資金を調達 できます。

担保に充てた保有株の名義に変更は生じないため、配当や株主優待、株主総会への参加(議決権行使)といった 株主の権利はしっかりと確保したまま、必要とする資金を手間なく用意できる ので、すでに多くの個人投資家が様々なシーンで活用しています。

保有株がコムストックローンで大いに役立つ! シーン別活用法4選

1. 手元に追加の資金がなくても大丈夫! 暴落後の買いのチャンスを逃さない

相場の急落はショッキングな出来事ですが、過去の歴史を振り返る限り、やがては 底打ちして反発に転じるというパターンを繰り返し てきました。その意味では、安く仕込めるチャンスとなる急落局面がいつ来ても対応できるように、余力資金を持つことが利益獲得にもつながります。

実は、 コムストックローンの活用法で最も多いのがこうした株価の急落時における資金調達 です。 保有株を担保にして直ちに資金を工面できる ので、 チャンスを逃さず追加投資を仕掛けることが可能 です。

わかりやすい例として日経平均株価の例を挙げましたが、 個別銘柄の急落・反発を見越して追加投資を行う際にも十分に活用が可能 です。下値が限定的で株価の動きも比較的穏やかだとされる大型株などを担保に充てつつ、コムストックローンによって調達した資金を急激な リバウンドが期待できそうな銘柄に投じる というのも一考でしょう。

2. 人気の「優待・高配当株」の権利落ちダメージを軽減できる!

最近は、先ほども触れた 「配当や株主優待」にフォーカスした投資 が人気を博しています。配当利回りが高いことや、魅力的な株主優待を実施していることを、銘柄選びの決め手にしている個人投資家が増えているのです。

しかし、そういった場面でもコムストックローンを活用する手が考えられます。 保有中の配当株・優待株を担保に調達した資金で同じ銘柄を買い増し すれば、平均の 取得単価はその分だけ低く なります。

例)4月に優待を実施している テンボスホールディングス(2751)の例

いわゆる"ストックオプションの活用方法と失敗例 ナンピン買い"は、あまり用いないほうが無難な手法だと言われますが、最初からその戦略を立てて計画的に実行する場合は話が別です。こうして 取得単価を下げておけば、含み損の解消が早まることが期待できそう です。

3. 手元の資金事情を気にせず、IPOにもどんどん応募できる!

公募価格で購入できれば、それを大きく上回る初値をつけるケースが多いことから、 IPO(新規公開株)が個人投資家の間で大人気 です。もちろん、期待度の高い銘柄ほど抽選の倍率は高くなりますが、「当選すればラッキー」という感覚でとりあえず応募してみるのも一考でしょう。

4. 投資以外の急な出費にも対応! 保有株を売らなくてすむ!

しかしながら、 信用取引で借りた資金は投資(信用買い)以外の用途に充てられない のに対し、 コムストックローン はそのような制限がありません。冠婚葬祭費をはじめとする不意の出費、子どもの入学金や結婚費用など、 あらゆる資金ニーズに対応できますし、必要となった時点で即座に工面できます 。

しかも、 保有株を泣く泣く手放す必要はありません し、繰り返し述べてきたように 株主としての権利も確保できます。

コムストックローン概要

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対象者 日本国内の証券会社に証券取引口座を開設している、申込時において満20歳以上75歳未満の日本国内在住の個人
資金使途 自由(※活用方法へ)
融資額範囲 30万円~3億円
融資限度額 担保有価証券時価額の60% (一銘柄の時価額の割合が時価額合計の70%以上を占める場合は50%)
契約(融資)ストックオプションの活用方法と失敗例 期間 契約から1年間(更新可能、ただし審査により更新不可の場合あり)
融資利率 年率2.675%~4.175% (2021年6月21日現在)※
利息支払い方法 毎月15日に届出銀行口座から口座振替
担保範囲 上場株式/上場優先出資証券/ETN/ETF/投資証券(REIT)
返済方法 銀行振込での返済/預り金からの返済/売却代金からの返済

※「コムストックローン・三菱UFJモルガン・スタンレー証券」は、期間限定で契約者全員にお得なキャンペーン金利(2.675%)を適用中!(2023年1月9日まで)

米欧では、効率的な運用のためにローンを積極活用するのが常識!

ローンの活用を前向きに検討することによって、これまで見逃していたチャンスを自分のものにできる可能性が出てくるわけです。これからの資産運用は、 ローンのことをマイナス思考ではなくプラス思考で捉える ことが求められていると言えるかもしれません。

コムストックローンの注意点

このようにメリットが多い一方で、コムストックローンには注意すべきポイントがあることも確かです。それは、 担保に充てた銘柄の株価が大幅に下落した場合 のことです。

担保とする銘柄の時価に応じた金額の融資を受けているので、株価の下落に伴って担保価値が低下すれば、融資残高に対して担保不足と判定される(担保評価額の70%以上)ケースが出てきます。その場合、 追加で担保を差し入れる か、 融資残高の一部を返済する など担保不足の状況を改善することが必要です。

保有株の評価額が下がっても強制売却とならないように、 余裕を持った金額で利用することを心がけましょう。 また、資金調達後も保有株の値動きをモニタリングし、評価額の変化をきちんと確認しておくことが重要です。

以上で見てきたように、証券担保ローンの 「コムストックローン」は運用のチャンスを広げる とともに、日常生活でまとまった資金が必要となったシーンでも心強い存在となります。

マイホームという人生最大の買い物を行う際にも住宅ローンを利用するように、資産を築くためにコムストックローンを利用するのも有効な手段の一つと言えます。投資においても企業経営や不動産投資と同じように、 効率的に成果を追求していくうえで「他人資本(借入で調達した資金)」を投資に用いるのは非常に有効な手段 です。

お申込み・詳細はこちら

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信託型ストックオプションとは?導入するポイント3選

従来のストックオプションの場合、新規発行時点に数量を決定するため、その後会社への貢献度が大きくなっても考慮できないという問題点がありました。
一方、信託型ストックオプションは、ポイント制度を導入しています。
ポイント制度は、信託設定後に従業員が得たポイント数に応じてストックオプションが発行される仕組みです。
ポイントには、会社によって勤続年数や会社の業績、個人の貢献度などを考慮するため、新規発行時点でストックオプションの数量が決まってしまうことはありません。

(3)行使価格が一定

従来のストックオプションは、付与のタイミングによってストックオプションを発行する価格がバラバラで、入社タイミングによってキャピタルゲインが変わることがありました。
信託型ストックオプションであれば、信託期間中は契約締結後の時価総額を基準に、行使価格を設定するため、行使価格は一定のものとなります。
そのため、入社時期によっての不平等を解消する制度となります。

(4)税制適格要件の影響が少ない

3、信託型ストックオプションのデメリットと注意点

信託型ストックオプションには、従来のストックオプションの問題点を解消するメリットや特徴があることがわかりました。
メリットがある一方で、導入するにはデメリットや注意点もいくつか存在します。
本章では、信託型ストックオプションについてのデメリットを解説します。

(1)コスト面の負担が大きい

信託型ストックオプションを導入することにより、コスト面の負担が大きくなることがあります。
信託型のストックオプションは有償型のため、導入時に発行会社に払い込む金銭をまとめて準備しなければいけません。
その他にも、導入するためには以下のような費用が発生します。

  • 受託者への手数料
  • 専門家に対する相談や依頼のための費用

委託者は、信託会社などの信託を依頼する受託者に対して手数料を支払わなければなりません。
他にも、信託型ストックオプションを導入するためには、法律や税務上の要件を満たす必要があります。
制度設計や契約書の作成などに関して、専門家に対する相談費用や契約書作成費用が発生することに注意が必要です。

PDCAサイクルの失敗事例から学ぶ!回し方のポイントとは?

PDCAサイクルの失敗事例から学ぶ!回し方のポイントとは?

もちろん、マーケティング活動もその中のひとつです。企業が成長し続けられるよう効果的なマーケティング活動を展開するには、PDCAサイクルを繰り返し回すことが大切です。ビジネス成功のために、まずはゴール(目的、目標)を定めます。ゴールに向けた施策を企画立案、実行し、その結果を分析して、改善につなげます。この 一連の循環を繰り返すことで成長を継続し、より大きな成功につなげることがPDCAサイクルの目的 です。

  • Plan(計画):目標の設定と、目標達成のための具体的な行動計画(5W2H*)を策定する
  • Do(実行):行動計画を実行し、その効果を測定する
  • Check(評価):測定結果を評価し、分析を行う
  • Action(改善):課題や問題点についての改善や対策を行い、次の「Plan」へ反映させる

PDCAサイクルの必要性とは

一つ目は、 改善ノウハウを蓄積するため です。 PDCAで重要なのは実行した後、成功・失敗にかかわらず必ず評価を行い、改善につなげていくこと です。仮に失敗したとしても「なぜうまくいかなかったのか」原因をきちんと究明し、対策を打つことで改善につなげれば、同じ事象が起こった際にも同じ失敗を繰り返すことはなくなるでしょう。また、評価・改善を繰り返し行うことで、PDCAそれぞれのプロセスの精度も上がります。 改善ノウハウを蓄積することは、最終的なゴールに近づく着実性やスピードの向上につながる のです。

もう一つの理由は、 市場や環境、仕事自体の変化に柔軟に対応していくため です。PDCAを意識せずに仕事が習慣化してくると、評価や改善がおろそかになりがちです。また、無意識に固定観念が生まれ、新しいやり方が思いつかないといったことも起こりやすくなります。

市場や顧客のニーズが多様化する現在、同じやり方で仕事を進めていては時代の変化に対応していくことは困難です。 評価・改善を繰り返し、成長し続けていくためのPDCAサイクルは、新たな気付きを与え、柔軟な発想を生み出すにも有効な手法 だと言えます。

こんなに違う!日本とシリコンバレーの雇用法の違い!

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①At-will employment(任意雇用)

こちらはAt-will employment(任意雇用)という制度というか概念、があります。
これはアメリカで最も一般的な雇用契約の形態で、文字通り「Will(意志)」による雇用です。

雇用主と従業員が両方の意志によって成り立ちます。それはつまり、 何らかの契約がない限り、何時もいかなる時も解雇していいし、辞職していい というものです。

しかし、人種や性別や出身国・宗教・性志向・年齢・身体障害などの理由によって解雇してはだめです。
そして解雇するときは、必ず解雇理由を説明するというのを忘れてはいけません。
(説明の義務があると言うよりも、説明することで後の訴訟リスクを無くすためにです)

「For Cause」(何らかの理由による解雇)なのか
「LayOff」(人員削減による解雇)なのか説明してあげることです。

しかし、このAt-will employment(任意雇用)は働く人にとってもメリットがあります。
つまり いつやめてもいい のです。

②Agreement(雇用契約書)

しかしアメリカでは、 雇用契約の段階でそれを明確化しないといけません
契約期間はいつまでなのか、どんな仕事をやってもらうのか、仕事のフローはどんな流れなのか、どんな権限をもっているのか、あなたのボスは誰なのか。それを契約する前に決めなければいけません。

③Paid Vacation(有給休暇)

日本では、有給休暇は1年間で使用しなかった分などは、「5日間を上限に」などの項目で消せることができます。
しかし シリコンバレーでは、一度付与した有給休暇は会社側で消すことはできません。

④Health Imasurance(健康保険)

また、医療保険・歯科保健と種類が多いのも特徴です。
シリコンバレーで人を雇う場合、 健康保険をちゃんと予算として計算していないと雇った後大きな費用がかかって大変 らしいのでぜひ知っておくべきだそうです。

⑤Retirement Plan(退職金)

日本では退職をするときに、退職金が支払われることがありますが
シリコンバレーでは退職金という制度・概念というものがありません。

こちらでは、401kプラン(確定 拠出年金) がもっとも一般的です。
日本でも、導入している会社が増えているみたいですが、これは何かと言うと。

会社の退職金を、退職時に会社が耳をそろえて支払うのではなく、毎月あなたの401k口座に入金するので退職時まで自分で運用してください 、というものです。

⑥Stock Option(ストックオプション)

これが 従業員の退職金の源泉 となることが多いのです。

講演会終了の風景

今日はとても勉強になりました。 ストックオプションの活用方法と失敗例
文化や国が違うとここまで働くルールが違うのかというのを学ばせて頂きました。

【人事用語】リテンション(人材確保)の意味や目的など事例・方法も紹介

離職につながる主な要因は、「労働条件」「給与」「人間関係」にあるといわれています。特に労働条件は、昨今の働き方改革の急速な進行により、若手人材を中心にワークライフバランスを重要視する傾向が強まっています。残業時間や休日出勤など、他企業との労働条件の比較により、離職を考えるきっかけになることもあるようです。
さらに意欲的な人材の場合は、「働きがい」「自己実現」「成長実感」なども離職につながる要因となります。キャリア形成を望む人材にとっては、「評価体制や教育体制が整っていない」「思い描いていた仕事が実現できていない」といった理由から、新たなフィールドを求めて離職する人もいます。

効果的なリテンション施策の取組み例

金銭的報酬

給与待遇面を改善する方法です。具体的には、人事報酬制度の見直しによる個人の能力に応じた給与や賞与、インセンティブの支給、ストックオプションなど。活躍次第で収入アップにつながる見込みがあれば、社員のモチベーションも高まります。
しかし、離職の理由として「労働条件」や「働きがい」「自己実現」などが揚げられるように、多くの人材が金銭的報酬だけを重視しているわけではありません。また、お金によるモチベーションには上限があり、最初のうちは給与額があがることで「もっと得たい」というモチベーションになりますが、一定の給与額を超えるとそれほどの喜びを感じにくくなるといわれています。専門用語では「トータル・リワード」といいますが、金銭的報酬と非金銭的報酬とをバランスよくうまく組み合わせた報酬体系を構築することがより重要になっています。

非金銭的報酬

1.就業環境の整備

非金銭的報酬とはお金ではない報酬のことを指し、社員の組織に対する取組みや貢献に報いるために機会や場を提供することをいいます。たとえば社員が
ワークライフバランスを大切に働ける環境や、社員の能力や個性を活かす仕組みなどが挙げられます。
第一に「就業環境の整備」の具体例として、長時間労働や休日出勤の削減、有給休暇取得の促進、在宅勤務やフレックスタイム制度、仕事と育児の両立支援などがあります。こうしたワークライフバランスの実現への取り組みは、リテンション強化だけでなく、生産性や業績の向上にも寄与する可能性があります。

2.成長機会の提供

第二に「成長機会の提供」です。スキルアップ研修や資格取得支援制度などの能力開発機会、表彰制度、希望職種・部門へ異動できる社内公募制度、中長期的なキャリアプラン形成を支援する制度などを整えることが効果的です。成長意欲の高い人材にとっては、このような精神的な報酬が、やりがいや自己成長につながります。

3.組織風土の改善

3つ目は「組織風土の改善」です。風土や人間関係の良い職場では、社員が離職を思いとどまる傾向があり、リテンション強化のために非常に重要な要素の一つです。施策例としては、メンター制度や1on1ミーティング導入によるサポート体制の構築、社内SNS導入による情報共有の促進、定期的なレクリ
エーションや懇親会の開催による社内コミュニケーションの活性化などがあります。

退職時面接

また、突然の離職を防止するための人事サービスもあります。たとえば、リクルートが運営しているのが「ReCoBook」。離職を防止するためには、人事が予兆を早めに見つけてケアすることが大事ですが、現場の様子をキャッチするのは難しいものです。そこで新人に定期的に「こころチェック」を受けてもらうことでタイムリーに状態を把握し、面談のポイントなどもサポートします。こうしたサービスを活用いただくのも、一つのリテンション施策です。
ReCoBookの詳細については、 こちら をご確認ください。

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